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Dois-je organiser des élections ?

Quels établissements concernés ?

L’obligation d’organiser des élections concerne les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs quand ils emploient des personnels dans les conditions du droit privé et cela quelle que soit la nationalité de l’entreprise dès lors qu’elle est implantée ou possède un établissement sur le territoire français (L.2311-1 DP et L.2321-1 CE).

Pour quelles institutions représentatives du personnel ?

Les élections visent à élire des représentants du personnel au sein de différentes instances : les délégués du personnel, le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel et l’instance regroupée créée par la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.

Changements introduits par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi en matière d’élections :

La loi du 17 août 2015 réforme la délégation unique du personnel (DUP) notamment en y intégrant le CHSCT. Elle introduit ainsi deux changements dans l’élection des représentants du personnel à la DUP :

  • Les élections se déroulent désormais selon les modalités des élections du comité d’entreprise et non plus celles des délégués du personnel ;
  • Les élections concernent également les membres du CHSCT alors que ces derniers étaient désignés auparavant.

Cependant, la loi prévoit la possibilité pour les entreprises ayant mis en place une DUP avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015 de maintenir la délégation dans sa version antérieure à son entrée en vigueur dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours.

Concernant l’instance regroupée, un accord majoritaire peut regrouper au sein d’une même instance les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT ou seulement deux de ces instances. Lorsque le regroupement intègre le comité d’entreprise, les élections des représentants se déroulent selon les modalités des élections du comité d’entreprise. Dans les autres cas, les élections se déroulent selon les modalités des élections des délégués du personnel.

Lorsque l’instance regroupée comprend le CHSCT, ses représentants élus ont vocation à exercer les attributions en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail dévolues au CHSCT. La loi donne donc un nouvel enjeu aux élections dans ces instances.

L’obligation d’organiser des élections s’impose en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Seuils d’effectifs

Instance à mettre en place

Article de référence

Lorsque l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, sur une période de trois ans.

Délégués du personnel

L.2312-1 et L.2312-2

Lorsque l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, sur une période de trois ans.

Comité d’entreprise

L.2322-1 et L.2322-2

Entre 50 et 300 salariés (1)

Possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel (sur décision de l’employeur)

L.2326-1

Au moins 300 salariés (2)

Possibilité de mettre en place une instance regroupée (par accord majoritaire)

L.2391-1 et L.2392-3

(1) Elévation du seuil à 300 salariés par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

(2) Possibilité ouverte par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

A noter : Conformément à l'article L.2391-1 du code du travail, la création de l'instance regroupée prévue par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, doit être prévue par un accord d'entreprise majoritaire. Une fois cet accord signé, sa mise en place fait ensuite l'objet d'un protocole d'accord pré-électoral conclu à la condition de la double majorité.

Calculer mes effectifs et évaluer si je franchis les seuils

Le décompte des effectifs

Les salariés pris en compte dans les effectifs (L. 1111-2 , L. 1251-54 )

Salariés pris en compte intégralement

Est pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise :

  • le salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein 
  • le travailleur à domicile ;
  • le travailleur handicapé (article R. 344-21 du code de l’action sociale et des familles).

Chaque salarié est compté pour une unité, quelle que soit la date de son entrée dans l’entreprise.

Salariés pris en compte au prorata de leur temps de présence

Est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de présence dans celle-ci au cours de douze mois précédents, sauf embauche pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu :

  • le salarié en contrat à durée déterminée ;
  • le salarié temporaire ;
  • le salarié mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure à condition qu’il soit présent dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaille depuis au moins un an.

Par salariés mis à disposition, il convient d’entendre les salariés d’entreprises sous–traitantes ou prestataires mis à disposition d’une entreprise dite utilisatrice. Ces salariés ne doivent pas être confondus avec les travailleurs temporaires et les contrats intermittents.

Salariés pris en compte au prorata de leur durée de travail : le salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel, quelle que soit la nature de son contrat de travail, est pris en compte dans l’effectif en divisant la somme totale des horaires inscrits dans son contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail (L. 1111-2).

Cas particuliers

  • Contrat en cours d’exécution : inclus dans l’effectif

En principe, tous les contrats de travail en cours sont pris en considération, tant qu’ils n’ont pas été définitivement résiliés.

  • Contrat suspendu : inclus dans l’effectif

Il y a lieu d’inclure dans l’effectif le salarié momentanément absent dont le contrat de travail est simplement suspendu. Son remplaçant éventuel, provisoirement recruté, n’est pas à comptabiliser.

  • Salarié en période d’essai et préavis : inclus dans l’effectif

Il n’y a pas lieu d’exclure de l’effectif le salarié en période d’essai. Même solution pour le salarié en période de préavis, travaillé ou non, ou licencié régulièrement.

  • Salarié dispensé d’activité : inclus ou exclus

Entrent dans le calcul des effectifs les salariés dispensés d’activité jusqu’à l’âge de leur retraite, bénéficiant d’un versement continu de leur salaire, même diminué ou les salariés absents mais bénéficiant d’une garantie de ressources calculée sur leur rémunération financée par l’entreprise.

Au contraire, n’entrent pas dans le calcul des effectifs  les personnes en dispense d’activité n’exécutant plus aucun travail dans l’entreprise qui ne leur verse plus de salaire.

  • L’employeur avec un contrat de travail : inclus dans l’effectif

Exemples : les mandataires sociaux, les cadres qui peuvent être assimilés à l’employeur car détenant sur un service une délégation d’autorité.

Calculs particuliers

  • Salarié en CDD à temps partiel

Pour le salarié en contrat à durée déterminée à temps partiel, on applique une double règle : la règle de la prise en compte en fonction du temps de présence au cours des 12 mois précédents et celle de la prise en compte au prorata du temps de travail.

Exemple : une entreprise a eu à son service 2 salariés en contrat à durée déterminée à temps partiel, dont l’un pendant 4 mois, à raison de 24 heures par semaine et l’autre pendant 2 mois, à raison de 20 heures par semaine (à supposer que l’on applique dans cette entreprise la durée légale de travail).

Ces salariés comptent dans l’effectif pour : (4/12 X 24/35) + (2/12 X 20/35) = 0,32 unité

  • VRP multicartes [profession régie par l’ANI des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, Voyageurs de commerce, représentants de commerce, placiers, VRP, n° de brochure : 3075]

Le VRP multicartes est assimilé à un travailleur à temps partiel. Toutefois, si son contrat ne mentionne pas la durée de travail et sa répartition sur la semaine ou le mois, il ne peut être comptabilisé en tant que salarié à temps partiel que s’il est démontré que son contrat n’est pas à temps plein. A défaut, il doit être pris en compte intégralement dans l’effectif.

  • Salarié ne travaillant que quelques heures

Le salarié n’effectuant que quelques heures de travail par semaine ou par mois est pris en compte dans les effectifs comme un salarié à temps partiel.

  • Personnel du comité d’entreprise

Lorsque le comité d’entreprise fait appel à du personnel :

- Si ce personnel est détaché par l’entreprise, il est  comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise;

- Si le comité engage son propre personnel, ce personnel est exclu des effectifs de l’entreprise.

  • Salarié à employeurs multiples

Il est considéré dans chacune des entreprise qui l’accueille comme un travailleur à temps partiel et comptabilisé comme tel (au prorata du temps qu’il consacre à chacune).

  • Personne handicapée mise à disposition d’une entreprise

La personne handicapée mise à disposition d’une entreprise par un ESAT (établissement ou service d’aide par le travail) est inclus dans l’effectif de l’ESAT et non de l’entreprise qui l’accueille

Les salariés exclus des effectifs (L. 1111-3 )

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

  • les apprentis ;
  • les titulaires d’un contrat initiative-emploi ou d’un contrat d’accès à l’emploi ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière ;
  •  les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat lorsqu’il est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée ;
  • les salariés en contrat à durée déterminée ou mis à disposition ou temporaires lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • les salariés en dispense d’activité n’exécutant plus aucun travail dans l’entreprise qui ne leur verse plus de salaires ;
  • le jeune effectuant un stage-étude en entreprise, prévu par son cursus scolaire (stage sous convention).
  • L’employeur sans contrat de travail (PDG d’une SA, gérant d’une SARL par exemple). 

La date ou la période de référence à prendre en compte pour apprécier le franchissement du seuil

Pour la mise en place de l’institution

L’employeur doit mettre en place l’institution si l’effectif est atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date des élections ( L.2312-2 DP et L.2322-2 CE).

Il convient donc de prendre en compte l’effectif de l’entreprise pour chaque mois au cours des trois années précédentes et non de calculer la moyenne de chacune des trois années.

  • Exemple :  

Une entreprise emploie à temps complet 9 salariés en contrat à durée indéterminée et a recouru, au cours des douze mois précédents, aux services de 4 salariés en contrat à durée déterminée (dont un pendant 8 mois et 3 pendant 6 mois) et aux services de 2 intérimaires pendant trois mois chacun.

Les titulaires de contrats à durée limitée comptent dans l’effectif de l’entreprise pour :

8 + (3 X 6) + (2 X 3) = 32 / 12 mois = 2,66 unités.

En ajoutant ce chiffre de 2,66 aux 9 salariés en contrat à durée indéterminée, on s’aperçoit que le seuil de 11 salariés est dépassé. L’entreprise doit mettre en place des délégués du personnel.

  • Remarques :

Peu importe que ces CDD, intérimaires ou autres soient ou non encore présents dans l’entreprise au jour de l’élection : même s’ils l’ont quittée entre-temps, ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence dans l’année qui précède.

A noter que la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a prévu que l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour se conformer aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le code du travail (2ème alinéa L.2322-2). Cela ne remet toutefois pas en cause les délais dans lesquels le comité d’entreprise doit être mis en place.

 

 

Pour le renouvellement de l’institution

La règle des douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, ne s’applique pas. Le calcul de l’effectif se fait à la date de l’élection, c’est-à-dire la date du 1er tour de scrutin.

Pour la suppression de l’institution

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, l’employeur a la faculté de supprimer le comité d’entreprise lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédant la date de renouvellement du comité d’entreprise. La loi a ainsi supprimé la nécessité d’un accord préalable avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives et l’intervention de la Direccte à défaut d’accord (L.2322-7).

Déterminer le nombre de sièges à pourvoir

Le nombre de délégués du personnel, de délégués au comité d’entreprise, de représentants à la délégation unique du personnel et dans l’instance regroupée est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’établissement ou dans l’entreprise.

Lors de la première élection comme lors du renouvellement, le nombre de sièges à pourvoir est déterminé par l’effectif théorique calculé à la date du 1er tour des élections.

La loi  (L. 2314-1 DP, L.2324-1 CE, L.2326-2 DUP, L.2392-1 Instance regroupée)  a prévu un nombre minimum de représentants fixé par le pouvoir règlementaire.

Toutefois, le nombre de sièges peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu à la condition de double majorité.

Nombre de délégués du personnel : R. 2314-1 et R.2314-2

Effectifs

de l’établissement

Délégués du personnel

Délégués du personnel en cas de carence du CE ou du CHSCT (L.2313-13 et L.2313-16)

 

Titulaires

Suppléants

Titulaires

Suppléants

de 11 à 25

1

1

 

 

de 26  à 49

2

2

 

 

de 50 à 74

2

2

3

3

de 75 à 99

3

3

4

4

de 100 à 124

4

4

5

5

de 125 à 149

5

5

6

6

de 150 à 174

5

5

7

7

de 175 à 199

6

6

8

8

de 200 à 249

6

6

 

 

de 250 à 399

7

7

 

 

de 400 à 499

7

7

 

 

de 500 à 749

8

8

 

 

de 750 à 999

9

9

 

 

A partir de 1000

Un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

Un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

 

 

Nombre de représentants au comité d’entreprise : R. 2324-1

Effectifs

de l’entreprise

Comité d’entreprise

 

Titulaires

Suppléants

de 50 à 74

3

3

de 75 à 99

4

4

de 100 à 399

5

5

de 400 à 749

6

6

de 750 à 999

7

7

de 1 000 à 1 999

8

8

de 2 000 à 2 999

9

9

de 3 000 à 3 999

10

10

de 4 000 à 4 999

11

11

de 5 000 à 7 499

12

12

de 7 500 à 9 999

13

13

A partir de 10 000

15

15

Nombre de délégués du personnel à la délégation unique du personnel

  • Délégation regroupant les délégués du personnel et le comité d’entreprise dans sa version antérieure à la loi relative au dialogue social et à l’emploi (R.2314-3)

Effectifs

de l’entreprise

Délégation unique du personnel

 

Titulaires

Suppléants

de 50 à 74

3

3

de 75 à 99

4

4

de 100 à 124

5

5

de 125 à 149

6

6

de 150 à 174

7

7

de 175 à 200

8

8

 

Remarque : ces dispositions sont encore valables dans la limite du régime transitoire prévu par le VI de l’article 13 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi :

« VI.-Pour les entreprises ayant mis en place une délégation unique du personnel à la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur peut décider, après avoir recueilli l'avis de ses membres, de maintenir la délégation unique du personnel exerçant les seules attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, conformément aux règles applicables avant l'entrée en vigueur du présent article, dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article. 
A l'issue de cette période, il met en place sans délai, après avoir consulté les membres de la délégation unique du personnel, soit une délégation unique du personnel dans les conditions prévues au présent article, soit un comité d'entreprise, une délégation du personnel et un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 
»

  • Nombre de représentants à la délégation unique du personnel dans sa version issue de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi  (délégation couvrant les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT)

Le nombre de représentants est fixé par un décret en Conseil d’Etat (R.2326-1).

Effectifs

de l’entreprise

Délégation unique du personnel

 

Titulaires

Suppléants

de 50 à 74

4

4

de 75 à 99

5

5

de 100 à 124

6

6

de 125 à 149

7

7

de 150 à 174

8

8

de 175 à 199

9

9

de 200 à 249

11

11

de 250 à 299

12

12

Nombre de représentants à l’instance regroupée (loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi)

Le nombre de représentants est fixé par un décret en Conseil d’Etat (R.2391-2).

  • Lorsque l’instance regroupe deux des trois institutions

Effectifs

de l’entreprise

Instance regroupée (deux IRP sur trois)

 

Titulaires

Suppléants

Moins de 300

4

4

de 300 à 999

6

6

A partir de 1000

8

8

 

  • Lorsque l’instance regroupe les trois institutions

Effectifs

de l’entreprise

Instance regroupée (trois IRP)

 

Titulaires

Suppléants

Moins de 300

5

5

de 300 à 999

10

10

A partir de 1000

15

15

2
Quelles sont les formalités préalables à effectuer avant les élections ?

Les obligations d’informations incombant à l’employeur

L’obligation d’informer le personnel

L’employeur doit informer tous les 4 ans le personnel. Depuis l’ordonnance  du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail, cette information  sur l’organisation des élections  doit avoir lieu  « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ».

Le document diffusé au personnel doit préciser la date envisagée pour le 1er tour. En cas de renouvellement de l’instance, ce 1er tour  doit se tenir en principe au plus tard le 45ème jour suivant la diffusion de l’information au personnel. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a élevé ce délai à 90 jours en cas de première élection (L.2314-2 DP et L. 2324-3 CE).

Si l’employeur n’agit pas, il peut être invité à le faire par une organisation syndicale ou un salarié. Dans ce cas, il est tenu d’engager la procédure d’organisation des élections dans le mois suivant la réception de la demande (L. 2314-4 DP et L. 2324-5 CE).

Le salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale (L.2411-6 DP et L.2411-9 CE).

Attention, quand un employeur doit organiser des élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise, ces élections doivent avoir lieu le même jour (L. 2314-6).

L'information des organisations syndicales

Qui informer et comment ?

L'employeur doit également informer les organisations syndicales de l'organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections. L’information se fait :

  • Depuis l’ordonnance de simplification du 26 juin 2014, « par tout moyen » pour les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.
  • Par courrier pour les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. 
A quel moment informer ?

Dans l’objectif de réduire le nombre de carences aux élections, en permettant aux organisations syndicales d’anticiper, de pouvoir participer utilement aux négociations préélectorales et de présenter des candidats, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a introduit  des délais minimaux pour encadrer l’invitation des organisations syndicales à négocier (L. 2314-3 DP et L. 2324-4 CE) :

  • Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, le délai global dans lequel l’invitation des organisations syndicales aux négociations préélectorales doit être effectuée est porté à deux mois  avant l’expiration des mandats des représentants en exercice. Par ailleurs, le 1er tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine précédant l'expiration des mandats;
  • Il est fixé un délai minimal de 15 jours dans lequel cette invitation doit parvenir aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation préélectorale.

Attention, si une des organisations syndicales intéressées n’a pas été invitée, cette absence d’invitation est de nature à entraîner l’annulation des élections. Mais seule l’organisation syndicale non invitée à la négociation peut se prévaloir de cette omission pour faire annuler les élections.

 

 

La négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)

Les parties prenantes à la négociation

Avec qui négocier ?

L’employeur doit inviter les organisations syndicales suivantes (L. 2314-3 DP et L. 2324-4 CE)   :

  • Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.
  • Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement,
  • Celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement,
  • Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Sur quels sujets négocier ?

L’employeur doit conclure un accord avec les organisations syndicales sur différents sujets :

  • Dans les entreprises de taille relativement importante (entreprises à établissements multiples), le nombre et le périmètre des établissements distincts (L.2314-31 DP et L.2322-5 CE) ;
  • La répartition du personnel et des sièges entre les collèges (L.2314-11 DP et L.2324-13 CE) ;
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (L.2314-23 et L.2324-21) ;
  • Eventuellement, l’augmentation du nombre de siègeS par rapport aux seuils règlementaires (L. 2314-1 DP, L.2324-1 CE) ;
  • Par exception, le nombre et la composition des collèges électoraux (sous réserve d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, L.2314-10 DP et L.2324-12 CE).

A noter :

  • Conformément à l’article L.2391-1 du code du travail, la création de l’instance regroupée prévue par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, doit être prévue par un accord d’entreprise majoritaire. Une fois cet accord signé, sa mise en place fait ensuite l’objet d’un protocole d’accord préélectoral conclu à la condition de double majorité.
  • Suite à l’introduction par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats, l’employeur sera tenu à compter du 1er janvier 2017 d’informer les organisations syndicales de la proportion d’hommes et de femmes dans chaque collège dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral (en savoir plus).

Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts

Définition

Dans les entreprises de taille relativement importante, l’établissement distinct est une notion abstraite, dont la loi ne donne aucune définition, utilisée exclusivement dans l’optique de la mise en place des instances. Un établissement distinct ne correspond pas forcément à un établissement physique, il peut regrouper plusieurs sites, plusieurs locaux.  Il est fonction de l’institution à mettre en place et correspond à une division de l’entreprise pour favoriser un meilleur exercice des missions des représentants syndicaux et des représentants du personnel.

C’est la jurisprudence qui a dégagé des critères pour définir l’établissement distinct. Ces critères sont définis en fonction de la finalité de l’institution appelée à fonctionner dans le cadre de l’établissement distinct. C’est pourquoi les critères qui définissent un établissement distinct pour les élections DP sont différents de ceux qui définissent celui pour les élections du CE. 

Régime applicable

La détermination des établissements distincts est un préalable nécessaire pour la mise en place des institutions représentatives du personnel puisque cela détermine le périmètre des élections. Dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral, les organisations syndicales et l’employeur doivent essayer de s’accorder sur le nombre d’établissements distincts et leur périmètre. A défaut d’accord, et à condition qu’au moins une organisation syndicale ait répondu à l’invitation à négocier (L.2314-31 DP et L.2322-5 CE tels qu’issus de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale), le Direccte dans le ressort duquel se trouve le siège de l’entreprise décide de ce nombre et de cette répartition.

Dès lors qu’un site ou un établissement est reconnu établissement distinct pour les élections professionnelles, des élections doivent se dérouler (quel que soit le nombre de salariés) sous peine qu’une partie des salariés ne soit pas représentée.

Notion d’établissement distinct pour le comité d’entreprise

En application de la jurisprudence administrative (CE, 1er juin 1979, Société SIEMENS), trois critères cumulatifs définissent l'établissement distinct :

  • une implantation géographique distincte (Conseil d’Etat, 3 juillet 1996, Maurin et autres),
  • une certaine stabilité,
  • un degré d'autonomie suffisant pour permettre le fonctionnement de l'institution représentative pour l’exécution du service et la gestion du personnel.

Les deux premières conditions ne sont pas à elles seules suffisantes pour entraîner la qualification d'établissement distinct (CE, 7 juin 1985, Fédération syndicale FO des cheminots ; CAA Paris, 20 février 2001, Syndicat Sidnoretam CFE-CGC et autres).

Le critère déterminant est l'autonomie dont bénéficie l'établissement (CE, 27 mars 1996 ; CE, 26 juillet 1996, Fédération nationale des travailleurs de la construction CGT ; CE, 29 juin 1973, Compagnie des wagons-lits).

Le Conseil d’Etat définit ce dernier critère de la façon suivante : une comptabilité propre (cet élément n’étant plus désormais systématiquement examiné par le Conseil d’Etat), des pouvoirs en matière de gestion du personnel et des pouvoirs de décision dans l’exécution du service. 

Notion d’établissement distinct pour les délégués du personnel

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Cassation (C. Cass. 29/01/2003, 24/04/2003) que les délégués du personnel constituent avant tout une instance de proximité, à la différence du comité d’entreprise. La Cour pose ainsi avec constance, le principe suivant lequel l’établissement distinct pour les élections des délégués du personnel se caractérise par un regroupement de salariés (au moins 11) constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu importe que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations.

Il s’ensuit que trois critères caractérisent l’établissement distinct pour les élections des délégués du personnel :

  • des effectifs supérieurs ou égaux à 11 salariés ;
  • l’existence d’une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques ;
  • la présence d’un représentant de l’employeur.

Détermination des collèges électoraux

Pour les délégués du personnel

En principe, les salariés sont répartis entre deux collèges (L.2314-8) :

  • les ouvriers et les employés ;
  • les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Toutefois, s'il y a moins de 25 salariés dans l'entreprise (personnes physiques), un seul collège appelé collège unique sera constitué (L.2314-9).

Pour le comité d'entreprise

En principe, les salariés sont répartis entre deux collèges (L.2324-11) :

  • les ouvriers et les employés ;
  • les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Toutefois, un troisième collège « cadres » doit être constitué s'il y a plus de 25 ingénieurs, chefs de service et cadres dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour les élections du comité d’entreprise, dans les entreprises de 501 salariés et plus, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux, techniques ou assimilés ont au moins un siège de délégué qui doit leur être dédié au sein du second collège (L.2324-11).

A noter : conformément à l'article L.2326-2 du code du travail, la création de l'instance regroupée prévue par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, doit être prévue par un accord d'entreprise majoritaire. Une fois cet accord signé, sa mise en place fait ensuite l'objet d'un protocole d'accord préélectoral conclu à la condition de double majorité.

Que ce soit pour les délégués du personnel ou pour le comité d'entreprise, cette composition peut être modifiée par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral si cette convention ou cet accord a été signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. En revanche, pour le comité d’entreprise, la suppression du collège cadres, lorsque sa constitution est obligatoire, n'est pas possible.

Répartition du personnel et des sièges dans les collèges

Répartition du personnel

Une fois définis le nombre de collèges électoraux et les catégories de salariés qui les composent, il faut répartir le personnel dans ces collèges. Ce sont les caractéristiques de l’emploi occupé et la nature des fonctions réellement exercées qui importent et déterminent l’appartenance au collège électoral (davantage que la « qualification officielle », Cass. Soc. 30 jan 1985, n+84-60.484 ; Cass.soc, 28 juin 2006, n°05-60-290).  Différents critères peuvent être pris en compte :

  • Le niveau d’études : les niveaux CAP ou BEP peuvent inciter au classement dans le premier collège (ouvriers et employés) alors qu’un niveau d’études supérieur peut justifier un classement dans le collèges « cadres ».
  • Les fonctions : en l’absence de prérogatives hiérarchiques importantes, seule une technicité avérée peut justifier un classement dans le deuxième collège et à plus forte raison dans le troisième.
  • L’encadrement : un rôle d’encadrement important peut justifier le classement dans le troisième collège.
  • Le titre donné par l’employeur : ce dernier est accessoire. Toutefois, ne sauraient être maintenus dans le collège « agents de maîtrise » des personnels expressément classés cadres par la convention collective, dès lors que leurs attributions et responsabilités constatées confirment bien ce classement (CE, 24 juin 1987, n°78.425).

Lorsque l’entreprise a des effectifs importants, l’analyse des fonctions exercées peut valablement se faire à partir des dispositions éventuellement contenues dans la convention collective ou l’accord d’entreprise applicable, si ces documents décrivent les fonctions théoriquement attribuées aux différentes catégories de personnel et s’il n’est pas contesté qu’elles correspondent à celles réellement exercées (CE, 24 juin 19997, n°78.425).

Répartition des sièges dans les collèges

Il s’agit de partager entre les différents collèges le nombre de sièges tel que fixés par la loi en fonction de l’effectif.

Le Code du travail ne précise aucune modalité de répartition des sièges dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral. Ainsi, les parties sont libres d’opérer la répartition des sièges selon les critères de leur choix, sous réserve du respect des règles relatives aux sièges réservés, évoquées précédemment.

A titre indicatif, à l’instar de la disposition prévue pour le comité de groupe (L.2333-4)  et de l’avis du Conseil d’Etat (CE, 29 juin 1983, n°37591), il est possible de retenir le principe d’une répartition des sièges proportionnelle aux effectifs de chaque collège. Il est également conseillé d’appliquer le système de la représentation proportionnelle au plus fort reste pour l’attribution des sièges restants.   
 

Exemple : une entreprise comptant 7 528 salariés.

  • Effectif du 1er collège : 5902
  • Effectif du 2nd collège : 1626

Nombre de sièges pour les deux collèges : 36

Quotient théorique : 7528 / 36 = 209,11

  • 1er collège : 5902 : 209,11 = 28 sièges
  • 2nd collège : 1626 : 209,11 = 7 sièges

35 sièges ont été répartis proportionnellement aux effectifs, le reste est attribué selon la méthode du plus fort reste :

  • 1er collège : 209,11 x 28 = 5855,08 reste 5902-5855,08 = 46,92
  • 2nd collège : 209,11 x 7 = 1463,77 reste 1626-1463,77= 162,23

Le siège restant doit donc être attribué au 2ème collège, qui a le plus fort reste.

Au-delà des effectifs, d’autres critères de répartition peuvent être pris en compte. Des circonstances particulières tenant notamment à la nature, aux diverses activités et à l’organisation de l’entreprise peuvent intervenir (par exemple l’introduction de nouvelles technologie touchant essentiellement les catégories professionnelles d’un même collège peut inciter à établir une représentation renforcée de ce collège). Il peut également être tenu compte de l’importance économique, technique et sociale de chaque catégorie au sein de l’entreprise. Enfin, au-delà de l’obligation légale, il est toujours possible de prévoir dans la négociation préélectorale un siège réservé à une catégorie particulière de salariés.

Conditions de validité du protocole d'accord préélectoral (PAP)

La validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées répond à différentes règles de validité en fonction du sujet.

Depuis la loi du 5 mars 2014

La plupart des clauses sont soumises à la condition de double majorité à savoir qu'elles doivent, pour être valides, être signées par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation du protocole dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Pour ce qui concerne la notion de participation à la négociation, la Cour de cassation a précisé que doivent être considérées comme ayant participé à la négociation les organisations syndicales qui, invitées à celle-ci, s'y sont présentées, même si elles ont ensuite décidé de s'en retirer (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-60.231, Bull. civ. V, no 241).

Il s'agit des clauses relatives aux sujets suivants :

  • la répartition du personnel entre les collèges ;
  • la répartition des sièges entre les collèges ;
  • la détermination des établissements distincts ;

En procédant à une harmonisation des conditions de validité du protocole d’accord préélectoral, , la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et à la démocratie sociale  :

  • a d’une part,  étendu  la condition de double majorité aux clauses sur les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (L.2314-23 DP et L.2324-21) qui auparavant faisaient l’objet d’un simple accord ;
  • a d’autre part permis aux parties de négocier l’augmentation du nombre de membres de délégués du personnel et de membres du CE (par rapport au nombre minimum fixé par décret : L. 2314-1 DP, L.2324-1 CE) à la condition de double majorité. A défaut d’accord, le nombre de sièges est fixé par voie réglementaire.
Demandes d’arbitrage devant l’autorité administrative et les contestations devant le juge judiciaire

En cas de désaccord sur certains sujets du protocole d’accord préélectoral, l’autorité administrative (Direccte) peut être saisie pour procéder à un arbitrage.

Sur quels thèmes saisir la Direccte ?

La Direccte peut être saisie pour :

  • reconnaître le caractère d’établissement distinct et la perte de la qualité d’établissement distinct  (L.2314-31 DP, L.2322-5 CE) ;
  • procéder à la répartition du personnel dans les collèges électoraux ;
  • procéder à la répartition des sièges entre les différents collèges (L.2314-11 DP, L.2324-13 CE, L.2327-7 Comité central d’entreprise).

Qui saisit et comment ?

L’autorité administrative peut être saisie par l’employeur et les organisations syndicales participant à la négociation. Depuis, la loi du 5 mars 2014, l’intervention de l’administration est subordonnée au fait qu'au moins une organisation syndicale ait répondu à l'invitation à négocier de l'employeur. 

Pour les élections DP, la Direccte territorialement compétente est celle du siège de l’établissement concerné (R. 2314-6). Il s'agit de la Direccte du siège de l’entreprise (R. 2324-3) pour les élections CE.

Les effets de la saisine

La loi du 5 mars 2014, a donné deux effets importants à la saisine de l'autorité administrative, codifiant ainsi la jurisprudence « AVIS » de la Cour de Cassation du 26 septembre 2012 :

  • D’une part, elle suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative ;
  • D’autre part, elle entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

Remarque :

  • Les effets donnés à la saisine de l’administration par la loi du 5 mars 2014 ont permis d’articuler l’intervention des autorités administrative et judiciaire et de résoudre les difficultés liées au partage de leurs compétences. La suspension du processus électoral et la prorogation des mandats permettent d’éviter que l'existence d'un litige ne laisse l'entreprise sans représentation du personnel entre la fin des mandats et l'organisation des élections en attendant que l’administration ou le  juge judiciaire ne se prononcent.
  • La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques a transféré au juge judiciaire l’ensemble du contentieux à l’encontre des décisions d’arbitrage rendues par l’autorité administrative. Ce transfert vise à unifier le contentieux au profit du juge judiciaire pour pallier la complexité résultant de l’éclatement des compétences entre juge administratif et juge judiciaire.      

Un décret précise les modalités de saisine du tribunal d’instance.

Le juge administratif demeure toutefois compétent pour le contentieux contre les décisions de l’autorité administrative de reconnaissance d’établissements distincts pour les élections du comité d’entreprise conformément à l’article L.2322-5.

 

Saisir le juge judiciaire

En cas de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, celles-ci peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire (L.2314-23 DP et L.2324-21 CE).

Cas des signatures à l'unanimité des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les sujetsdu protocole d'accord préélectoral suivants doivent être signés à l’unanimité :

  • Nombre et composition des collèges électoraux, s'ils sont dérogatoires aux collèges légaux (L.2314-10 DP et L.2324-12 CE) ;
  • Organisation du scrutin hors du temps de travail (L.2314-22 DP et L.2324-20).

Electorat, éligibilité et établissement des listes électorales

Qui est électeur ?

Les conditions d’électorat sont identiques quelles que soient les élections (L.2314-15 DP et L.2324-14 CE). Pour être électeur, il suffit de remplir les 3 critères suivants :

  • Etre salarié de l'entreprise

Sont électeurs les salarié(e)s ayant 3 mois d'ancienneté à la date du scrutin. Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions (L.2314-20 DP et L.2324-18 CE).

Pour les salariés mis à disposition qui sont comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.

  • Avoir 16 ans révolu le jour du scrutin
  • Jouir de ses droits civiques

Il faut que le salarié n'ait fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, incapacité relative à ses droits civiques. Si l'employeur pense qu'un salarié ne bénéficie pas de ses droits civiques, il doit s'adresser au tribunal d'instance qui en vérifiera le bien fondé.

Qui est éligible ?

Les conditions d’éligibilité sont identiques quelles que soient les élections (L.2314-16 DP et L.2324-15 CE).

Sont éligibles les électeurs :

  • Agés de 18 ans au moins
  • Ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins. Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales (L.2314-20 DP et L.2324-18 CE)
  • Ne pas être le conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur
  • Ne pas s’être vu infligé une condamnation interdisant d’être électeur et donc d’être élu

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles au comité d’entreprise dans l’entreprise utilisatrice (L.2324-17-1). En revanche,  ils sont éligibles aux élections des délégués du personnel dès lors qu’ils sont comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice et présents dans celle-ci depuis vingt-quatre mois continus (L.2314-18-1). Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s'ils exercent leur droit de candidature dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition sont éligibles à la délégation unique du personnel dans les mêmes conditions que les délégués du personnel (Cass, soc, 5 déc 2012, n°12-13.828P).

L’exclusion de l’électorat et de l’éligibilité du personnel assimilé à l’employeur

Selon la Cour de cassation, « les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l'entreprise, une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d'entreprise sont bien exclus de l'électorat et de l'éligibilité aux fonctions de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise, mais restent comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise ou de l'établissement pour la détermination de tous les seuils relatifs aux élections professionnelles » (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 01-60.670; voir aussi Cass. soc., 30 mai 2001, no 99-60.564).

Il faut donc bien deux éléments cumulés pour caractériser la notion de « salariés dirigeants » assimilés à l’employeur :

  • l'exercice de l'autorité
  • un écrit établissant l'autorité

Toutefois, sont aussi exclus de l'électorat et de l'éligibilité les salariés qui président les instances représentatives du personnel sans que la délégation écrite d'autorité ne soit nécessairement exigée. Par exemple, le salarié qui préside les réunions du comité d'établissement, a fortiori celles du comité d'entreprise en lieu et place de l’employeur et qui figure en tant que tel dans les procès-verbaux de réunion, ne peut être désigné délégué syndical (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 05-60.158)

Comment établir la liste de candidats ?

L'établissement de la liste de candidats incombe à l’organisation syndicale ou au salarié qui présente sa liste en vue des élections. Elle doit respecter plusieurs règles.

Des listes distinctes pour chaque collège électoral
Les listes sont présentées par collège et ne peuvent comporter que des salariés électeurs dans ce collège (L.2314-8 DP et L.2324-11 CE). Les listes ne peuvent pas présenter plus de candidats qu'il y a de sièges à pourvoir. En revanche, il n'y a pas de nombre minimum de candidats sur les listes.
Des listes séparées pour les titulaires et les suppléants

Des listes séparées de candidats  doivent être faites pour les titulaires et les suppléants (L.2314-21 DP et L.2324-19 CE).

Le monopole syndical au 1er tour de scrutin

Le 1er tour des élections professionnelles est ouvert à toutes les organisations syndicales invitées à négocier le protocole préélectoral, notamment les sections syndicales (L.2314-24 DP et L.2324-22 CE). Toutefois, cela n'implique pas que les candidats présents sur leurs listes adhèrent à ce syndicat. En effet, les syndicats peuvent présenter tout aussi bien leurs propres adhérents que les salariés non syndiqués ou adhérents d’une autre organisation syndicale, même non représentative (Cass soc, 18 mai 1983, n)82-60.657P ; Cass soc, 28 mars 2012, n°11-61.180P).

Au 2e tour les candidatures sont libres. Les listes du 1er tour sont maintenues sauf si les organisations syndicales qui les ont présentées décident de les retirer.

Remarque : rien n’interdit à plusieurs organisations syndicales de présenter une liste commune. Toutefois pour la mesure de l'audience, il est important que les salariés sachent au moment du vote quelle est la répartition des voix. Les listes doivent donc au moment de leur dépôt indiquer cette répartition. Si aucune information n'a été donnée, la répartition se fait à part égale entre les organisations concernées.

En outre, depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les syndicats qui sont affiliés à une organisation syndicale doivent, lorsqu’ils déposent leur liste de candidats,  indiquer leur affiliation pour permettre à leur organisation syndicale d’affiliation de bénéficier des suffrages qu’ils ont recueillis en vue de la mesure de l’audience (L.2122-3-1).

L’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes

Jusqu'à fin 2016 lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les organisations syndicales sont tenues d’examiner les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes (R. 2314-4 DP et L.2324-6 CE).

A compter du 1er janvier 2017, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les listes de candidats dans le cadre des élections professionnelles.

Les organisations syndicales devront respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Elles seront également soumises à une obligation d’alternance stricte dans la présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible.

La mesure s’applique aux élections des délégués du personnel et des comités d’entreprise, aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats.

Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur portera à la connaissance des salariés la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège. Le protocole d'accord pré-électoral devra également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par la loi permettront de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.

Le non-respect de cette nouvelle obligation pourra faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire :

  • avant l’élection : le juge pourra déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui permettra à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ;
  • après l’élection : la loi prévoit que le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.

Par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un  candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée.

Dépôt et publicité des listes

Il est recommandé de traiter la question dans l’accord préélectoral. A défaut d’accord, il convient de procéder ainsi :       

  • Soit envoyer les listes de candidats à l’employeur par lettre recommandée
  • Soit remettre ces lettres à l’employeur contre récépissé. Le syndicat peut remettre sa liste à l’employeur par l’intermédiaire d’un salarié inscrit sur cette liste.
  • Soit présenter les candidatures oralement

Par ailleurs, il est d’usage que les listes de candidats fassent l’objet d’un affichage de la part de l’employeur et des organisations syndicales sur les panneaux qui leur sont réservés.  Il est également d’usage que les organisations syndicales envoient leurs listes de candidats à l’inspection du travail.

Le code du travail ne fixe pas de délai de dépôt de candidatures. C’est donc au protocole d’accord préélectoral qu’il revient en général de le déterminer. En l’absence de protocole d’accord préélectoral, le dépôt des listes est en principe recevable jusqu’au jour des élections. Néanmoins, pour des raisons d’organisation, l’employeur peut fixer un délai entre le dépôt des listes et le jour du scrutin.

La validité des candidatures peut être contestée devant le tribunal d’instance dans les quinze jours suivant les élections ((L.2314-25, R.2314-27 DP et L.2324-23, R.2324-23 CE).

Les règles relatives à l’établissement des listes électorales

Il appartient à l’employeur de procéder à l’établissement des listes électorales.

Le contenu des listes

A défaut de mention dans l'accord préélectoral, les listes doivent mentionner en application du droit commun électoral :

  • Les noms et prénoms des électeurs
  • Leurs dates d'entrée dans l'entreprise
  • Leur lieu et date de naissance

Il peut également être utile de mentionner l'emploi dans l'entreprise et éventuellement le coefficient hiérarchique si les organisations syndicales en font la demande dans le cadre de leur droit de vérification de la régularité des inscriptions sur les listes électorales.

Affichage des listes et contestation de leur régularité

La loi ne fixe pas le délai d’affichage des listes avant la date du scrutin. Il est donc recommandé de déterminer ce dernier dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Par défaut, il est conseillé d’afficher la liste au moins 4 jours avant la date du scrutin.

Par ailleurs aucune publicité particulière n'est exigée par la loi. Les modalités de publication des listes peuvent être prévues par le protocole d'accord préélectoral ; le plus souvent il prévoit une publication par affichage.  

La régularité de la liste électorale peut être contestée par tout électeur, tout candidat, un syndicat ou l'employeur lui-même devant le tribunal d'instance dans les 3 jours suivant la publication de la liste (L.2314-25, R.2314-28 DP et L.2324-23, R.2324-24 CE).

Que faire en cas de carence d’élections ?

Compte tenu de l’obligation d’organiser des élections professionnelles incombant à l’employeur, il existe 3 cas pouvant aboutir à une situation de carence :

  • Lorsque l’employeur n’a pas organisé d’élections
  • Lorsqu’aucun candidat ne s’est présenté aux deux tours
  • Lorsque le quorum n’a pas été atteint au 1er tour et qu’il n’y a pas eu de candidat au 2e tour

Dans ces deux derniers cas, à l’issue du 2e tour, l’employeur établit un procès-verbal de carence totale (L.2314-5 DP et L.2324-8 CE).

Ce procès-verbal est porté à la connaissance des salariés « par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information » (ordonnance de simplification du 26 juin 2014). Dans les 15 jours de l‘élection, l’employeur doit transmettre le procès-verbal de carence à l’inspecteur du travail et au centre de traitement des élections professionnelles dont l’adresse est :

CTEP
TSA 79104
76934 ROUEN CEDEX 9

L’inspecteur du travail envoie aux organisations syndicales de salariés du département copie du procès-verbal de carence qu’il aura reçu.